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 拨开绩效管理的迷雾 |
绩效管理最根本的目的就是为了企业战略目标的实现。
绩效管理也是改善企业内部管理的一种途径，能不断的发现问题、评估问题和解决问题，逐
步优化企业管理流程和业务流程。有的公司业务流程审批时间特别长，研究后发现主要原因是每
个节点上的审批人的审批时间停留过长。那么就可以在绩效指标的设置中对审批的流转时间做出
规定，比如在每个节点上审批时间不能超过24小时，或者更短，这样审批流程自然会变得高效一些。
除此之外，企业通过绩效管理可以客观全面的了解员工的工作能力、职业素质和工作状态；
可以为将来企业内部实现公平公正的人员配置和薪酬分配等其他方面做好铺垫；可以规范员工
行为向企业需要的方向发展，提高执行力；也可以营造良性竞争氛围，提高员工能动性、发掘
员工发展潜力，提升个人绩效从而推动组织绩效的实现。例如很多公司都有开会迟到的情况发
生，就可以针对开会迟到在绩效指标中设置相应考核标准，自然会使员工参加会议的时间观念
相应提高，杜绝迟到现象，从而绩效管理上规范员工行为，提高执行力。
企业应当结合自身情况，包括企业的战略、文化、员工现状等方面，制定相应正确的绩效
战略。战略目标是绩效管理的出发点和落脚点，包括考虑企业在经营发展的过程中需达到的市
场竞争地位，需实现的业绩增长等方面，绩效战略的内容可以包括企业的总体规模、市场份额、
盈利情况、客户认可等方面。企业的愿景和价值观也是绩效战略中的重要考虑内容，这将关系
到企业的长期可持续发展。
越来越多的企业已经把对员工理解企业文化和价值观的要求摆到了和业务目标同等重要的
地位，比如阿里和京东。相信大家还记得，2016中秋阿里开除了自己写代码抢公司月饼的程序
员事件，正是如此。
最后，必须再补充澄清一个问题：绩效管理是一个包括绩效计划、绩效辅导与追踪、绩效
考核与评估、结果应用与改进等环节在内的循环，绩效考核只是其中的一个环节。除了绩效考
核，绩效计划、绩效辅导与追踪、结果应用与改进等环节，都是绩效管理中不可或缺的重要组
成部分。
因此，管理者不应该只注重绩效考核，每次等到绩效考核的时候才去关心员工的绩效，而
应该把对员工的绩效辅导等绩效管理的其他内容融入到日常的工作中去。有效的绩效管理体系
应当形成PDCA周而复始的无限循环，就像爬楼梯一样，一个循环运转结束，就会提高一步，然
后再制定下一个循环，再运转、再提高，不断前进、不断提高，而不是运行一次就结束。
企业想要一层层拨开绩效管理的迷雾，首先高管们就要有正确的绩效管理认知，重视绩效
管理、认清绩效管理的本质、认清绩效管理的深层次作用，关注绩效管理中反映出来的的管理
问题，关注员工绩效和组织绩效在下一年是否能切实得到提高，从而充分发挥绩效管理在企业
中的效能，而不是让绩效管理沦为一种纸面形式，一种规定的必须完成的动作，最终流于形式、
功亏一篑。
