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领导者 小心陷入“人性化”的7个误区

人性化是解放人性、激发潜能，让员工的利益和公司的利益紧密结合。现在这个词可流行了，但领导者如果用得不好就会误会“人性化”，甚至弄巧成拙把公司弄得更加混乱。这些都是活生生的案例和教训！
　　1.人性化不是不要求高业绩
　　当领导者意识到人性化，并开始逐渐关心“人”时，很容易步入另一个极端，过分地使用亲和型领导风格，“忘记”了这个组织最终是需要产生绩效，只有这样，伙伴们才能在这里发展、成长并获得各种收益。
　　“人性化”一个常见的表现就是，看到员工非常辛苦忙碌，并及时大力赞扬时，忘记了看看员工忙碌的方向是否正确、效率是否满足，忘记了告知其最终绩效结果的重要性——表扬苦劳，更应该赞美功劳。勤劳与付出值得赞美和鼓励，但若不产出最终业绩也是不可以接受的，而这个信息必须准确地转达给你的员工。
　　2.人性化不是领导者没有决断力
　　每个人都有各自不同的观点、立场和被认可的欲望。领导者如果强调“人性化”，为了让每个人都感觉被认可，失去了对各方不同声音的辨别力和决断性，将会导致巨大的隐患。
　　比如说，今天有人说是白的，领导就说是白的；明天有人说是黑的，领导说黑的也对；后天有人说是灰的，领导不点头也不否认——然后，到了落地的时候，公司上上下下各层员工，都整个迷失了方向。说大了，是战略无法落地，说小了，一件很小的事情，都会弄得无限的复杂。
　　3.人性化不是“你好我好大家好”，结果企业“不好”了
　　人性化的倡导让员工有了比以往更多的个性化追求和向往，个人价值的体现、对更深层次工作意义的追求、工作上也有个人的兴趣点和特别不想去做的事情。特别是，人性本来也有懒惰、恐惧等负面的部分。
　　为了满足员工个人的的诉求，让员工舒服，领导者就会很在乎每个人的评价，最终员工评价很高，企业的成长停滞。
　　4.人性化不是不需要制度
　　所谓的人性化并非不需要制度，也不是迟到早退、违反纪律的时候，领导还摸摸头说：没关系！领导者在允许员工弹性化工作的同时，仍旧需要设定清晰的界限。确保员工个体不会将其个人利益凌驾于团队和企业目标之上，这点十分重要。
　　基本的制度加以人性化的灵活，软硬兼施才能达到对个性化员工管理的最佳效益。另外，遇到亲和力特别高的领导者，不好意思跟员工sayno，不好意思淘汰员工，不好意思给员工发很低的奖金等等情况出现时，就更需要制度来保证了。
　　5.人性化可不是员工能够对领导的要求讨价还价
　　人性化的管理不代表弱化对员工的工作标准，让员工自由发挥；不是领导不提要求，也不是员工对上级的要求爱理不理，或者领导布置点任务，下属唧唧歪歪。必要的指令，以及营造高工作标准的组织氛围，仍是领导者需要时刻掌握的管理技能。
　　6.人性化不是不强调合作，也不是不投资人才
　　人性化在强调个性的同时，更要关注相互间的互动和整体的利益和方向，而不能让个性完全随性、随意地发展。人性化的时代，领导者更要懂得投资和培养你的员工。在工作中强调合作的重要性，并澄清每一位员工、经理和企业的角色与责任，投资于他们，才能更好地利用个性化实现高效管理。
　　7.人性化不是领导自己也“任性”
　　领导者是员工最好的榜样。但在个性化时代，领导不仅对自己的员工人性化，也可能会对自己强调“人性化”，任性随意，不注意一言一行！
　　作为员工最直接的效仿对象，领导者在人性化时代，所展现的工作状态、敬业态度和自我的约束显得尤为重要。以身作则，严于律己，也是领导者永久的口号。
　　人性化管理是为了激发个性化时代下员工的最大潜力，发挥最佳员工效能，以创造更高的企业绩效。千万别带着“人性”的帽子，而走了“任性”的道路，最终企业没有未来，结果“你不好我不好大家都不好”。


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